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該違約金約定無效嗎?——丁先生訴上海某工程有限公司解除勞動合同支付違約金案
時間:2012/1/16 15:59:47 來源:勞動合同法資料網


          該違約金約定無效嗎?  ——丁先生訴上海某工程有限公司解除勞動合同支付違約金

【案情】

  丁先生來自廣西,多年前來到上海創業,幾年磨練下來,丁先生發現,現在創業的時機還不夠成熟,于是他放棄了創業的念頭,轉而進入公司工作。

  丁先生在2002至2005年6月份,到多個公司工作學習,但一直未發現自己滿意且適合自己的。2005年7月,丁先生在前程周刊上看到了Q公司的招聘啟事,Q公司是同行業中發展勢頭不錯的一家民營企業,丁先生想進入民營企業工作,可能會有更好的發展機會和空間。所以,丁先生于2005年7月28日到Q公司應聘,他順利通過了面試,獲得了在Q公司的工作機會。

  入職時,Q公司的人事小姐給了丁先生一份勞動合同,是Q公司通用的格式范本,人事小姐在把勞動合同遞給丁先生的同時,說了句“公司的勞動合同是不能修改的?!倍∠壬耙埠推淥笠登┒┕?/span>勞動合同,覺得都差不多,但這份勞動合同中有一條款特別醒目,讓丁先生覺得很不舒服:“任何一方不遵守合同條款,隨意解除勞動合同,應向對方支付違約金20萬元?!倍∠壬岢齦?/span>違約金顯然過高,人事小姐說這對雙方是平等的。丁先生想想也對,就沒有再說什么。

  由于丁先生的努力工作,三個月試用期后轉正,成為了公司的正式員工,丁先生覺得自己的努力沒有白費,一如既往的辛勤工作。

  不過讓丁先生想不到的是,偶然的一件小事,會讓他不幸丟了這份工作。公司的費用報銷制度是一月結一次,所以每個月底,員工需填寫費用報銷單交給部門經理簽署確認后去財務部門報銷。有一回,正當丁先生在填寫費用報銷單的時候,同辦公室的小胡,拿著一張五十七元的出租車票,讓丁先生填在一起報銷,他說這一個月他就這一張出租車費,懶得再單獨填寫費用報銷單,就麻煩丁先生一起填報,再把領取的報銷款返還給他。丁先生覺得似乎有點不妥,但一想這是件小事,應該也沒有什么問題,于是丁先生就將該出租車票與自己的餐費、交通費等票據粘貼在一起,填寫了費用報銷單。部門經理也沒有多問,就簽署“同意報銷”,丁先生從財務部門順利地領到了報銷款,然后將五十七元返還給了小胡。

  事情過后,丁先生也沒有把這件事放在心上,但沒有想到,二個月后,竟然收到了人事經理給他的解除勞動合同通知書:“由于丁先生違反公司的報銷制度,虛報費用,在公司內部造成了惡劣影響,經公司研究決定,解除雙方的勞動合同。請丁先生收到通知后的三日內辦理好離職手續?!倍∠壬蟯蠣揮邢氳驕臀迨咴鱟獬搗顏餳∈?,Q公司會提出解除勞動合同。丁先生拉著小胡一起去找了部門經理,部門經理認為公司已做出決定,他也無能為力。

  丁先生離開Q公司后,越想越覺得不能接受,自己為小胡填報費用確實不妥,但Q公司也不能就這樣解除勞動合同,而且公司內部有一些不明真相的人還真的以為是他虛報費用,這讓一向正直誠實的丁先先覺得自己的聲譽受到了重大影響。丁先生想起了入職時的那份合同,想起了那份合同中約定的20萬元違約金,Q公司的行為不正符合承擔違約金的條件嗎?

  丁先生向勞動爭議仲裁委員會提起了仲裁,認為公司的單方解除決定缺少事實依據,屬隨意解除勞動合同,應根據勞動合同的約定承擔20萬元的違約金。

  本來,Q公司勞動合同中約定20萬元的違約金條款是想要約束勞動者的跳槽,沒想到會被丁先生用來作為主張違約金的依據。仲裁委員會認為丁先生為他人代為他人報銷的行為確屬不妥,但尚未構成嚴重違紀。Q公司在沒有充分理由的情況下解除丁先生的勞動合同,屬隨意解除勞動合同。但是該20萬元的違約金條款是否有效呢?仲裁委員會內部各仲裁員也是意見不一。后來經仲裁委員會主持調解,雙方自愿達成了協議,丁先生獲得了一部分的賠償。

  【問題提示】

  該違約金約定無效嗎?

  違約金本屬于民法領域的概念,是指合同當事人違反合同應當向對方支付約定的或法律規定的一定數額的金錢。支付違約金責任是違反合同應承擔的主要違約責任之一。違約金僅適用違反合同義務的情形,且只有當事人于合同中約定了違約金或法律規定有違約金時才能適用,反之則只能適用損害賠償的責任形式。違約金具有預定性、懲罰性和賠償性三大性質。但當違約金從民法領域引入勞動法領域,違約金的三大性質之一的懲罰性不具有了,而且勞動法領域的違約金僅適用特定的情形,不允許雙方當事人另行約定。

  

  【案例分析】

  本案是勞動合同涉及違約金方面較普遍的案例,全國各地的審判實踐亦有所不同。此案發生在2005年的上海,關于違約金的唯一有效法律依據是《上海市勞動合同條例》第十七條的規定,而公司也是以此來抗辯丁先生的仲裁請求的,公司認為由于《上海市勞動合同條例》對違約金僅限于服務期約定和保守商業秘密約定兩種情形,在既沒有服務期約定,亦沒有保守商業秘密約定的情況下,勞動合同對20萬元違約金的約定是無效的。而丁先生的抗辯理由是《上海市勞動合同條例》第十七條明確對勞動者的違約行為設定違約金的,僅限于服務期和商業秘密兩種情形,但并沒有規定對用人單位的違約行為設定違約金的情形,所以該份勞動合同對勞動者的違約行為設定20萬元的違約金是違反《上海市勞動合同條例》規定的,應屬無效,但對用人單位的違約行為設定20萬元的違約金并不違反《上海市勞動合同條例》的規定,應是有效條款。丁先生的辯解似乎有一定的道理,所以該案例在當時引起了較大的爭議,而且也有一些審判實踐支持了像丁先生這樣的勞動者的主張。在《勞動合同法》里,我們同樣看到的是類似的規定,除服務期和商業秘密規定的情形外,“用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金?!彼?,在《勞動合同法》實施之后,對用人單位的違約行為而約定的違約金,法律仍然沒有禁止性規定,在勞資雙方對用人單位的違約行為有違約金約定的情形下,仲裁委員會和法院可以結合公平、合理的原則來酌情判定用人單位應承擔的違約金,以更寬、更廣、更大權限地維護勞動者的合法權益。

  【律師總結】

  違約金是民法領域中的一個重要概念,違約金亦稱違約???,是指合同當事人約定在一方不履行合同時向另一方支付一定數額的貨幣,承擔一定的經濟責任。這種民事責任形式只有在合同當事人有約定或法律有直接規定時才能適用。違約金有三性:預見性、懲罰性、賠償性。

  但是當違約金從民法領域引入勞動法領域,違約金發生了變化,我們不能運用民法中的違約金理論來分析勞動法中的違約金。

  在《中華人民共和國勞動法》中沒有提及違約金,沒有對用人單位在勞動合同中對勞動者的違約行為設定違約金作出任何禁止性規定。全國各地在具體實踐中對勞動合同中違約金的理解各不相同,關于違約金的地方規定差異很大,各地處理同一問題的結果也不唯一。另外對于企業高級管理人員或高級技術人員等核心員工,除了涉及保守商業秘密事項、服務期事項外,是否應當允許就勞動合同期限的履行等事項約定違約金,我國勞動法也沒有明確規定,各地立法有一些不相同的規定。

  從地方立法看,勞動合同中的違約金主要有三種類型:

  第一種為否定型立法。例如上海、江蘇、浙江等地,這些地方的勞動合同條例中明確規定,對勞動者的違約行為約定違約金的,僅限于違反服務期約定和違反保守商業秘密或者競業限制約定的兩種情形,除此以外,不得對勞動者的違約行為約定違約金?!渡蝦J欣投賢趵返謔嚀豕娑ǎ骸?/span>勞動合同對勞動者的違約行為設定違約金的,僅限于下列情形:(一)違反服務期約定的;(二)違反保守商業秘密約定的”。并且規定,僅在由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的情況下才可以約定服務期。在《關于實施<上海市勞動合同條例>若干問題的通知》第8條中將“競業禁止”增加為可以約定違約金的情形。違約金數額應當遵循公平、合理的原則約定。

  第二種為肯定型立法。例如北京、安徽、山東、廣東等。這些地方的勞動合同條例(規定)明確規定,勞動合同可以就勞動者提前解除合同或者違反勞動的期限等行為約定違約金。2002年2月1日實施的《北京市勞動合同規定》第十九條規定“訂立勞動合同可以約定勞動者提前解除勞動合同的違約責任,勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額。但勞動者與用人單位協商一致解除勞動合同的除外?!?/span>

  第三種是空白型立法,與勞動法一樣不作規定,如吉林、河北等地。

  之所以允許在勞動合同中就勞動者保守商業秘密事項和服務期事項約定違約金,是因為用人單位就這兩項事項事先有投人,例如,用人單位因出資培訓而與勞動者簽訂服務期條款,勞動合同就此對勞動者的辭職約定違約金,不是為了懲罰勞動者或擔保合同的履行,而是補償因勞動者辭職給企業造成的損失。這樣的違約金的約定具有一定的合理性,單純就勞動合同期限對勞動者約定的違約金顯然不具有這樣的合理性。

  勞動者在處理當前的勞動合同違約金問題時,應當注意以下幾點:

  首先,熟悉當地的地方性法規或規章,明確所處地域的勞動合同規定中是如何規定違約金的?

  其次,知曉違約金數額的公平合理性原則。違約金數額往往就是針對實際損失而言,過高違背公平合理原則,過低就沒有意義,即使雙方在勞動合同中約定了違約金數額,勞動者仍可以以實際損失進行抗辯。在北京,違約金的數額不應低于員工3個月的工資,不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額。

  第三,違約金的主張同樣適用六十天的仲裁時效。有些用人單位在勞動者辭職后不及時主張違約金,而一味地采取拒絕辦理退工、扣留檔案等妨礙勞動者正常就業的做法,欲達到使勞動者主動交納違約金的目的。所以,對于某些已超過仲裁時效的用人單位的違約金主張,勞動者可以從仲裁時效方面進行抗辯。

  2008年1月1日起實施的《中華人民共和國勞動合同法》第二十五條對違約金作了明確規定,從而結束了全國各地對勞動合同違約金不同規定的局面。

  如果允許違約金成為勞動合同違約責任的承擔方式,會對勞動者很不利,其理由如下:(1)忽略了勞動關系中勞動者的弱者地位。(2)與勞動者的辭職權發生矛盾。(3)極少存在勞動合同同等約定。對于用人單位打破勞動者職業穩定性期待提前解雇,往往沒有同等的違約金支付約定,勞動者所失甚多所得甚少,顯失公平。(4)勞動者具有勞動自由原則。(5)勞動者依法享有擇業自主權,在權利位階和效力上高于用人單位的相對應的權利。所以《中華人民共和國勞動合同法》在明確勞動者的辭職權的基礎上,對用人單位利用勞動合同約定由勞動者承擔的違約金的情形做了嚴格的限制。具體條款如下:《中華人民共和國勞動合同法》第二十五條規定:“除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外,用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金?!閉馓豕娑ū礱?,除用人單位為勞動者提供專項培訓費用進行專業技術培訓和在合同中約定競業限制條款且員工在離職后企業依約支付了競業限制補償這兩種情形以外,用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

  考慮到《中華人民共和國勞動合同法》賦予了勞動者的單方辭職權:“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同?!備霉娑ǘ岳投嘰侵懊揮猩枇⑹抵市砸?,只需要勞動者履行提前三十日通知的義務即可,因此,就不能允許企業用違約金的方式來限制和妨害勞動者行使單方辭職權。即勞動者在履行提前三十日通知義務后與用人單位解除勞動合同是行使法定授權,不構成違約,也不應承擔違約金。

  《中華人民共和國勞動合同法》生效前勞動合同中約定的違約金在《中華人民共和國勞動合同法》生效后是否依然有效?我們認為:《中華人民共和國勞動合同法》立法本意是對“違約金”采取“普遍禁止、特殊許可”的原則,禁止的是“由勞動者承擔違約金”?!噸謝嗣窆埠凸?/span>勞動合同法》第九十七條所說“繼續履行”的是勞動合同,勞動合同部分無效的,如果不影響其余部分的效力,其余部分仍然有效?!?/span>中華人民共和國勞動合同法》生效后,之前依照當時法律簽訂的含有違約金條款的勞動合同,由勞動者承擔違約金的約定應屬無效。

  【法律依據】

  《中華人民共和國勞動合同法

  第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外,用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

  《北京市勞動合同規定》

  第十九條 訂立勞動合同可以約定勞動者提前解除勞動合同的違約責任,勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額。但勞動者和用人單位協商一致解除勞動合同的除外。

  《上海市勞動合同條例》

  第十七條 勞動合同對勞動者的違約行為設定違約金的,僅限于下列情形:

  一、違反服務期約定的;

  二、違反保守商業秘密約定的。

  違約金數額應當遵循公平、合理的原則約定。

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