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人力資源績效考核:績效管理要遵循的四個鐵律
時間:2018/4/2 11:20:31 來源:


    大家都在抱怨績效無效,其實這是一種錯覺。任何績效都會有不同程度的效果,只是大家對績效一開始就有偏見、就有逆反而已。就像一個家庭娶了一個貌如天仙的媳婦,她就是做的再乖巧,婆婆也會對她有意見,也會一直對她橫挑眉毛豎挑眼,這中間的原因誰都懂,只是大家不愿說出來而已。只有媳婦慢慢地熬成婆。
但是,媳婦要熬成婆,除了忍耐、方法技巧之外,一定還要懂得一些做人媳婦的基本原理,要遵循一些基本的媳婦原則,保留一個最基本的做人底線。比方說千萬不能傷害到婆婆的尊嚴、千萬不能藏私、千萬不能讓婆婆逮住任何把柄等等,否則,就有可能等不到熬成婆的那一天就被提前休掉了。
績效管理也一樣。我們在選擇方法、提升技巧的同時,一定不能忽略了一些基本的HR管理原則,否則,就難以體現績效之效果,更有可能還沒有開始就結束。于此,姚老師根據多家企業實施績效分析,總結出如下四條必須遵守的績效鐵律,希望能為各位“急于化身為婆婆的媳婦們”的從事HR的管理者們提供一點實實在在的幫助。
1、第一條鐵律:公開公平公正原則——很多管理者都在喊口號,要求公平公正,那是因為整個社會中公平公正的東西太少了,所以大家都在追求一種公平。但是什么是公開?績效管理需要公開什么?在績效實踐中,這些東西很多人都沒有弄明白。其實,公開就是把考核數據公開考核的業績結果都公開,一切都在陽光下操作;公平就是采用“自評、考評和總評”的三級考評模式,讓考核對象先自己考評,然后再由直接主管考評,最后再由公司復評,這樣,基本上大家就能感受到一種公平。公正就是在績效結果的運用上,一定要嚴格按照績效成績參照績效制度進行績效獎罰,千萬不能徇私,還要允許考核對象進行績效申訴,適當安排績效面談,這樣才能體現公正。在這個原則中,公開是基礎,沒有公開就沒有公平和公正。
2、第二條鐵律:對事不對人原則——在績效管理中,這一條原則尤于重要,否則管理者就會惹火燒身。在所有的績效文件描述中,我們一定要記?。憾際嵌允虜歡勻?。比方說分配責任要針對崗位,設定目標時也要針對崗位,設計指標要針對崗位,考核評估也是針對崗位,分配績效獎金也是分配給這個崗位,至于是誰在這個崗位上那是另外一回事。崗位責任對崗不對人,績效考核對事不對人,這樣才能相安無事。否則的話,績效就會卷入到人際關系的漩渦中不能自拔,也會將內部搞的烏煙瘴氣。
3、第三條鐵律:目標原則——績效管理的核心就是為了達到某一種目標。績效之前,一定要設定好目標。先是公司目標,再是部門目標,再到崗位目標,按照層級關系將目標化為崗位職責層層向下分解、讓崗位目標級級往上實現。績效過程就是達成目標的過程,就是圍繞目標找方法的過程,任何脫離目標的績效管理一定會無效。
4、第四條鐵律:層級原則——在現代企業管理模式中,必定是實施層級管理,一層對一層負責,一級對一級實施管理,所以,也必須實施層級考核。在績效實踐中,最常見的現象是總辦或人力資源部越過了所有層級,直接對所有崗位進行考核,這種行為對組織的傷害最大——關心媳婦的只能是兒子,要是一個家公直接去關心這個漂亮兒媳婦,那會是什么后果?
在績效管理中,這幾個原則互為基礎、互為依托,所以號稱“鐵律”缺一不可。沒有公開公平公正一切都是空談,沒有目標就會偏離績效方向,沒有層級關系就會讓績效徹底失效,而要是將所有績效都對準人而不是事的話,就一定會自取其辱,就會讓原本簡單的問題變得非常非常之復雜。
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